“S človeškim kapitalom morate ravnati tako pametno kot s finančnim kapitalom.” To je glavna ugotovitev vplivne poslovne knjige “Talent Wins. Kot trdijo avtorji, je talent ključni poslovni vložek – in podjetja bi morala uporabiti analitičen pristop za ocenjevanje, segmentiranje, vlaganje in prerazporejanje človeškega kapitala, tako kot bi to storila s finančnim kapitalom.

Svetovalno podjetje McKinsey na primeru Velike Britanije ugotavlja, da bi moral obstajati močan gospodarski interes organizacij za prekvalifikacijo zaposlenih, saj bi le-to za britanske delodajalce v približno treh četrtinah primerov prineslo pozitivne gospodarske učinke. 

V ospredju razmišljanja in delovanja odgovornih za človeški kapital bi torej morala biti predvsem ena prioriteta: kako hitro in uspešno prekvalificirati večino zaposlenih, da bodo poslovno sploh še relevantni in zaposljivi v novi ekonomiji. 

Poglejmo, kaj glede tega pravijo napovedovalci prihodnosti.

Svetovni ekonomski forum (World Economic Forum) vsako leto pripravlja poročilo o prihodnosti delovnih mest (Future of Jobs Report), v katerem prikazuje delovna mesta in spretnosti prihodnosti ter spremlja hitrost in smer sprememb.

Lanska, tretja izdaja poročila, ugotavlja, da se bo moralo na globalnem nivoju v naslednjih petih letih dodatno usposobiti ali povsem prekvalificirati kar polovica vseh zaposlenih. Glavna razloga za tako veliko spremembo potrebnih delovnih znanj sta kombiniran vpliv COVID-19 krize ter hitra digitalizacija in avtomatizacija poslovanja.

Prihodnost dela je tu

 

Pandemija COVID-19 je namreč pomembno pospešila prihod t.i. “prihodnost dela”. Najnovejša raziskava o prihodnosti delovnih mest ugotavlja, da bo kar 50 % delodajalcev pospešilo avtomatizacijo svojega dela, več kot 80% pa naj bi razširilo digitalizacijo svojih delovnih procesov. To pomeni, da se nekatera izgubljena delovna mesta ne bodo nikoli več vrnila, tista, ki se bodo, pa bodo zahtevala nove načine dela in nova znanja. Prihaja torej do neustavljive spremembe delitve dela med ljudmi in stroji.

Poklici prihodnosti bodo: analitik podatkov in znanstvenik, strokovnjak za umetno inteligenco in strojno učenje, inženir robotike, programer in razvijalec aplikacij, pa tudi strokovnjak za digitalno preobrazbo, analitik informacijske varnosti in strokovnjak za internet stvari.

Poročilo tako predvideva, da bodo do leta 2025 opravljene ure dela strojev (in algoritmov) in ljudi enake. Približno 85 milijonov vlog oz. delovnih mest naj bi postalo povsem avtomatiziranih – predvsem v ročnih ali ponavljajočih se vlogah, od delavcev v proizvodnih obratih v tovarnah do računovodij.

Kljub pospešenemu izginjanju delovnih mest pa poročilo tudi napoveduje, da se bo do leta 2025 pojavilo 97 milijonov t.i. novih “delovnih mest prihodnosti”, ki bodo bolj prilagojena novi delitvi dela med ljudmi, stroji in algoritmi. 

10 delovnih spretnosti leta 2025

 

Ključne veščine prihodnosti bodo vključevale kritično razmišljanje, delo z ljudmi, veščine reševanja problemov in samoorganiziranja oz. samoupravljanja (self-management), kot so odpornost, odpornost na stres in prilagodljivost. To povečanje potrebnih veščin samoupravljanja je očitno, saj se delavci soočajo z vrsto pritiskov, da se prilagodijo novim, bolj digitalnim načinom dela. Upravljanje izdelkov, digitalno trženje in razvoj programske opreme so med osrednjimi nabori specializiranih znanj, ki so potrebna za nove poklice. 

Poročilo ugotavlja, da bodo do leta 2025 ključna naslednja štiri področja spretnosti in znotraj teh področij naslednjih 10 konkretnih spretnosti.

Prvo področje spretnosti je “Reševanje problemov”, znotraj katerega bodo ključne naslednje konkretne spretnosti: “analitično razmišljanje in inovacije”, “kompleksno reševanje problemov”, “kritično razmišljanje in analiza”, “ustvarjalnost, izvirnost in pobuda” ter “utemeljevanje, reševanje problemov in razmišljanje”.

Drugo področje spretnosti je “Samokontrola”, s ključnima spretnostima “aktivno učenje in učne strategije” in “trdožvost, odpornost na stres in prilagodljivost”.

Tretje področje je “Delo z ljudmi”, kjer bo pomembno predvsem “vodenje in družbeni vpliv”. 

Zadnje, četrto področje, pa je “Uporaba in razvoj tehnologije” s ključnima spretnostima “uporaba tehnologije, spremljanje in nadzor” ter “oblikovanje in programiranje tehnologij”.

Kakšna časovna naložba je potrebna?

 

Preusmerjanje za vloge prihodnosti bo zahtevalo časovno naložbo od treh tednov do več kot pol leta.

Anketirani v anketi o prihodnosti delovnih mest ocenjujejo, da bo približno 40 % delavcev zahtevalo prekvalifikacijo v trajanju šest mesecev ali manj. 

Hitreje bo možno prekvalificirati  zaposlene v potrošniških dejavnostih ter v zdravstvu. Medtem bo v sektorju finančnih storitev in energetike delež delavcev, ki jih je mogoče preusposobiti v šestih mesecih, manjši, ker bodo potrebovali bolj dolgotrajne programe.

Obseg izziva je velik, saj si delodajalci želijo interno prerazporediti polovico svojih delavcev. Medtem bo potrebno približno 40 % spretnosti povprečnega delavca posodobiti, da bodo ustrezale potrebam prihodnjih trgov dela. Delodajalci se s tem izzivom soočajo sami – le 21 % jih lahko izkoristi državna sredstva za izvajanje programov usposabljanja.

Nov pristop k prekvalificiranju

 

Velika večina poslovnih voditeljev (94 %) zdaj pričakuje, da bodo zaposleni nova znanja pridobili na delovnem mestu – močan porast s 65 % leta 2018. Proces prekvalifikacije se mora torej pričeti takoj in potekati kar se da hitro, kar pa se (samo) s tradicionalnimi metodami prekvalificiranja verjetno ne bo dalo izvesti.

Po mnenju 39 % delodajalcev se bo usposabljanje izvajalo interno, a bo to dopolnjeno s spletnimi učnimi platformami (16 % usposabljanj) in zunanjimi svetovalci (11% usposabljanj). Zato poročilo poudarja, da je lahko sama tehnološka motnja avtomatizacije in digitalizacije, ki spreminja delovna mesta, hkrati ključ do njihovega ustvarjanja – saj lahko digitalizacija ključno pripomore pri učenju novih veščin. V zadnjih letih je na področju izobraževanja in učenja novih spretnosti namreč  prišlo do digitalne revolucije. 

Število delodajalcev, ki zagotavljajo možnosti spletnega učenja za svoje zaposlene, se je povečalo za petkrat, število udeležencev, ki dostopajo do spletnih virov prek državnih programov, pa se je povečalo za devetkrat. Pandemija je pospešila trend t.i. “spletnega prekvalificiranja”. Med aprilom in junijem letos se je v družbi Coursera število ljudi, ki sami iščejo priložnosti za prekvalifikacijo, povečalo za štirikrat.

Število delodajalcev, ki zagotavljajo možnosti spletnega učenja za svoje zaposlene, se je povečalo za petkrat. Click To Tweet

Štiri ključna področja za uspešno prekvalificiranje

 

Svetovni ekonomski forum ugotavlja, da bodo za uspešen spoprijem z izzivom hitrega prekvalificiranja ključna štiri področja: 

  • univerzalno digitalno učenje, 
  • mikro-potrdila (poverilnice o opravljenem izobraževalnem modulu), 
  • potrdila o osvojenih spretnostih,  
  • in praktično učenje,

Potrebna pa bo tudi usklajena pozornost vlad, zasebnega sektorja in civilne družbe.

Forum za uspešno prekvalificiranje svetuje naslednje sklope aktivnosti:

  • Zagotovitev univerzalnega dostopa do interneta in digitalnih naprav

Milijoni diplomantov in študentov se uči novih spretnosti, čeprav na daljavo. Toda pandemija je jasno pokazala, da so najbolj prizadeti tisti z neenakim dostopom do digitalnih naprav in do interneta.

  • Spodbujanje uspešnega ekosistema, ki temelji na potrdilih (poverilnicah)

Po Microsoftovih besedah ​​bo v naslednjih petih letih ustvarjenih 150 milijonov povsem novih delovnih mest. Tovrstne napovedi so že spodbudile petkratno povečanje poslovnih udeležencev izobraževanj na Courseri.

Poklicni certifikati, kot je Googlova informacijska podpora, delavcem nudijo najnovejša digitalna znanja, ki ustrezajo panogi. Ta vstopna poklicna spričevala omogočajo nekomu, ki nima univerzitetne izobrazbe ali predhodnih izkušenj, da se v 3-5 mesecih v spletu v celoti nauči potrebnih veščin za zahtevana digitalna dela.

Takšna potrdila lahko nizko kvalificiranim delavcem močno povečajo možnosti za vstop na digitalno področje dela. Vlade, ki so brezposelnim delavcem pomagale pri ponovnem usposabljanju prek Courserine pobude za obnovo delovne sile, so med pandemijo prepoznale takojšen učinek takšnih potrdil. 

  • Ustvarjanje valute mikro poverilnic

Trg dela 21. stoletja zahteva ekosistem, ki temelji na spretnostih, ki ga poganjajo trije kritični premiki. Omogočiti mora gibčno in decentralizirano potrjevanje na podlagi kompetenc, skupni jezik za določanje in prepoznavanje kompetenc ter mikro-poverilnice kot gradnike za združene poverilnice.

Čeprav je treba opraviti še veliko dela, je dobra novica, da osnova za tak sistem obstaja. Credly na primer ustvarja skupni jezik preverjenih veščin za izdajanje in upravljanje digitalnih poverilnic. Posameznikom pomaga zagotoviti preverjene signale o usposobljenosti, hkrati pa organizacijam omogoča boljše odločitve na podlagi zaupanja vrednih informacij.

Svetovni gospodarski forum je pred kratkim ustanovil Konzorcij znanj in spretnosti, ki si prizadeva za sistematične rešitve za spodbujanje spletnega učenja kot ključnega orodja za obsežno usposobljenost.

  • Ustvarjanje širokega dostopa do praktičnega učenja

Potrebe po strokovnih znanjih iz specifičnih področij delovanja so vedno večje. Ne glede na to, ali uporabljajo orodje za poslovno inteligenco, izvajajo analizo podatkov s pomočjo Pythona ali gradijo spletna mesta z WordPressom, se podjetja zanašajo na pripravljena orodja za pospešitev uvajanja in eksperimentiranja. Vendar pa se uporabe takšnih orodij v tradicionalnih univerzitetnih programih ne uči dovolj.

University Innovation Alliance – vodilna nacionalna koalicija javnih raziskovalnih univerz v ZDA – poroča, da se študentje bojijo nepripravljenosti na prvo službo. Vendar zdaj podjetja bolj kot kdaj koli prej potrebujejo študente s sposobnostjo uporabe veščin.

Stroški neukrepanja in zamude lahko milijone delavcev pustijo slabo pripravljenih za prihodnost. Click To Tweet

Vodeni projekti na Courseri neposredno obravnavajo to potrebo. Študentje in delavci lahko pridobijo delovne spretnosti v manj kot dveh urah z vodstvom inštruktorja. Ti projekti se izvajajo v brskalniku in ne zahtevajo namestitve programske opreme, konfiguracije ali prenosa podatkov. Vključitev praktičnega učenja je ključnega pomena za pomoč delavcem, da sledijo hitrosti spreminjanja industrijskih orodij.

Voditelji se soočajo z zapleteno situacijo in se pogajajo o tem, kako obvladati krizo COVID-19 v kontekstu gospodarskih, demografskih in tehnoloških izzivov. Stroški neukrepanja in zamude lahko milijone delavcev pustijo slabo pripravljenih za prihodnost. S pravimi javno-zasebnimi partnerstvi lahko uspešno krmilimo stalno volatilnost in postavimo temelje za gibčno in usposobljeno delovno silo.

Kako hitro lahko z novim pristopom pridobimo nove veščine

 

Po podatkih Coursere v povprečju traja le en do dva meseca, da si udeleženci njihovih izobraževanj pridobijo eno izmed 10 najpomembnejših veščin v nastajajočih poklicih prihodnosti s področja dela z ljudmi ljudmi, organizacijske kulture, pisanja vsebin ter prodaje in trženja.

Udeleženci so v povprečju potrebovali dva do tri mesece, da so razširili svoje znanje na področju razvoja izdelkov in podatkov ter umetne inteligence. Medtem bi štirimesečni učni program lahko udeležencem pomagal osvojiti veščine s področja oblačnih storitev (cloud services).

Takšne številke kažejo, da čeprav je učenje novega nabora spretnosti vse bolj dostopno z digitalnimi tehnologijami, bodo posamezniki potrebovali tudi čas in sredstva, da bodo lahko izkoristili nove priložnosti. Delodajalci so prepričani v vrednost gradnje človeškega kapitala – 66 % jih verjame, da bodo v enem letu  od usposabljanja zaposlenih dobili to naložbo povrnjeno. 

Tako na začetku omenjena McKinsey raziskava, kot poročilo Svetovnega ekonomskega foruma o prihodnosti delovnih mest 2020 je pozivata k hitremu in odločnemu ukrepanju za pospešitev “revolucije preusposabljanja” ter naraščajočo nujnost podpore delavcem pri postopku prekvalifikacije v “delovna mesta prihodnosti”. 

Sedanji trenutek daje priložnost in odgovornost voditeljem v gospodarstvu, vladi in javni politiki, da skupna prizadevanja osredotočijo na to, da bodo delavci lahko uspevali v novem gospodarstvu, vendar McKinsey ugotavlja, da je odziv odgovornih mlačen in neodločen.

Zakaj delodajalci oklevajo, medtem ko se vrzel v spretnostih povečuje?

 

Pomembno je razumeti, kaj ovira delodajalce pri pospešitvi prekvalifikacije zaposlenih. Raziskave kažejo na več pomembnih ovir.

Prva je pomanjkanje jasnosti glede vrzeli v znanjih. Delodajalci so negotovi glede razkoraka med trenutnimi sposobnostmi in znanji, ki jih podjetje potrebuje. 

Druga ovira je zaskrbljenost zaradi stroškov preusposabljanja. 

Tretja ovira je pomanjkanje jasnosti glede primernih ponudb za usposabljanje. Delodajalci, ki se soočajo s potencialno zapleteno in nepregledno paleto ponudb usposabljanj, morda ne bodo vedeli, katero usposabljanje – ali sploh – bo ustrezalo njihovim potrebam.

Pomembna ovira je tudi odnos do učenja kot mladostne dejavnosti. Nekateri delodajalci menijo, da je učenje primerno za zgodnjo življenjsko dobo pred vstopom v kariero, namesto da bi vseživljenjsko učenje obravnavali kot ploden način za spopadanje s spreminjajočim se gospodarstvom.

Kako preusposabljanja spremeniti v donosno aktivnost: trije koraki za delodajalce

 

McKinsey-ev pregled najboljše svetovne prakse kaže, da morajo za uspešno prekvalificiranje organizacije izvesti naslednje tri korake: 

  1. Strateško načrtovanje delovne sile, ki vključuje naslavljanje dolgoročnih potreb po znanju, primerjavo teh zahtev s trenutnimi znanji in določanje najboljšega načina za premostitev vrzeli.
  2. Izboljšanje ponudbe usposabljanja, ki omogoča, da delodajalci lahko merijo učinek svojega usposabljanja, da uporabljajo prilagojeno prekvalifikacijo glede na delovno mesto  ter da sodelujejo z ustreznimi ponudniki znanj in drugimi organizacijami.
  3. Ustvarjanje močnega učnega okolja tako v poslovnih procesih kot v miselnosti.Preoblikovanje spretnosti je namreč zapleten proces, delodajalci pa si lahko izboljšajo možnosti za uspeh, tako da se osredotočijo na delavce, menedžerje in ustrezno metriko.

Poziv k ukrepanju

 

In, kje smo na področju načrtovanja prihodnosti in prekvalifikacije zaposlenih v Sloveniji? Ali ste v vaši organizaciji pandemijo izkoristili za načrtovanje “delovnih mests prihodnosti”? Ali ste svojim zaposlenim, ki verjetno večinoma delajo od doma, predvideli in omogočili izobraževanje za katero od delovnih spretnosti prihodnosti? Če niste, to naredite takoj zdaj. Zima bo dolga. Pa še splača se…